一名在岗26年的老员工，因视力恶化成为一级残疾，却被公司先降薪、后设套，最终以“旷工”为由扫地出门。王女士，1997年入职武汉某科技公司，一路做到商务经理，签的是无固定期限劳动合同。工作26年间，她的视力逐渐下降，最终发展成一级视力残疾，彻底失明。2023年2月，公司找她谈话，提出降薪离岗方案：月薪从8000多元降到3000多元，免去考勤，只需定期提交病休申请。王女士无奈接受。然而不到一年，画风突变。2024年1月15日，公司突然通知她：从1月1日起必须通过门禁设备打卡。但通知里连打卡地点都没说。王女士反复请求沟通，公司装聋作哑。接下来四个多月，公司悄悄记下她每天的“缺勤”。2024年5月8日，公司以“旷工”为由，直接解除了劳动合同。王女士申请仲裁，仲裁只支持出具离职证明，其他请求全部驳回。她不认命，起诉到法院。武汉东湖高新区法院审理后认定：公司恶意制造旷工，违法解除劳动合同，判决赔偿20余万元，并补发期间工资1万多元。二审维持原判。第一，公司单方面变更考勤规则，程序严重违法。 2023年3月起，公司已经和王女士约定“无需考勤”。2024年1月突然要求打卡，却连打卡地点都不告知——对于一个失明的残疾人来说，这不是管理要求，而是不可能完成的任务。公司全程拒绝沟通，实质上是“挖坑”让员工往里跳。第二，公司以“旷工”为由解除合同，属于恶意制造违纪事实。 旷工的前提是员工明知考勤要求却故意不遵守。而本案中，公司没有告知打卡地点、没有提供合理便利、没有进行任何提醒或警告，直接默默记录四个多月“缺勤”后突然开除。法院一针见血：这是变相逼迫残疾人劳动者离职。问：什么是“违法解除劳动合同”？公司辞退员工需要满足什么条件？
答：公司单方面辞退员工，必须符合《劳动合同法》第39条、40条、41条规定的情形。最常见的是“严重违反规章制度”。但这里有两个关键前提：一是规章制度必须合法、合理且已向员工公示；二是违纪事实必须证据确凿。像本案中公司“挖坑”制造的旷工，法院一眼就能看穿。
问：公司可以随意变更考勤方式吗？
答：可以变更，但不能恶意变更。考勤制度是涉及员工切身利益的规章制度，变更应当合理、提前告知、并给予必要便利。尤其对于残疾员工，公司还有提供合理便利的法定义务。本案中，公司要求一名失明员工打卡，却不告知打卡地点，显然不合理。
问：公司违法解除合同，员工能拿到多少赔偿？
答：根据《劳动合同法》第87条，违法解除劳动合同的，公司应当支付双倍经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年算；不满六个月的支付半个月工资。双倍后，26年工龄对应的赔偿金相当可观。
《中华人民共和国劳动合同法》第39条：用人单位可以解除劳动合同的情形（员工严重违纪等）。
《中华人民共和国劳动合同法》第46条、47条：经济补偿的适用情形和计算标准。
《中华人民共和国劳动合同法》第87条：违法解除或终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
《中华人民共和国残疾人保障法》第38条：在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。
王女士赢了官司，但这个过程——从降薪到被“设计”再到被开除——对一位失明的老员工来说，无疑是巨大煎熬。值得庆幸的是，法院没有让套路得逞。对用人单位而言，这起判决是一个明确信号：别想着用“考勤”当武器去整走残疾员工。保障残疾员工的合法权益，不是施舍，是法律底线。对社会而言，一个文明的职场环境，从来不是靠打压弱者来维持的。如果你也在工作中遇到类似的“挖坑式”管理，记住：保留证据、拒绝签字、及时寻求法律帮助。法律，会站在公道这一边。
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