该案启示:
☞❶不能仅凭签订的非全日制劳动合同认定双方系非全日制用工关系，而应从双方用工关系的实际履行情况据实进行判定。
☞❷《中华人民共和国劳动法》等劳动法较之《中华人民共和国民法典》等民法规定，系特别法与一般法的关系。如果《中华人民共和国劳动法》等劳动法的特别规定与《中华人民共和国民法典》等民法的一般规定发生冲突，应优先适用《中华人民共和国劳动法》等劳动法的特别规定。
☞❸根据《中华人民共和国劳动法》等劳动法的相关规定，即使劳动者之解除劳动合同的权利为形成权，也不必然应自知道或者应当知道解除事由之日起一年内行使，否则导致其权利消灭。
☞❹成都某某公司于2024年8月13日收到《被迫解除劳动关系通知书》后，于同年8月20日向夏某发出的解除劳动合同通知书，不发生法律效力。☞❺成都某某公司未为夏某缴纳2017年5月至2022年4月社会保险，成都某某公司以自2022年5月已经为夏某缴纳社会保险，夏某以此为由向成都某某公司提出被迫解除劳动合同，属于法律规定的用人单位应支付经济补偿的情形。武汉市江汉区人民法院
（2025）鄂0103民初3282号
民事判决书
事实和理由
2017年5月17日至2022年4月30日成都某某公司与夏某形成的是非全日制用工关系，2022年5月1日之后才形成劳动关系。
一审法院认定成都某某公司与夏某2017年5月17日至2024年7月31日存在劳动关系，事实认定错误。
☞❶成都某某公司提交了双方签订的非全日制用工《劳动合同书》，已经举证证明双方在2017年5月17日至2022年4月30日为非全日制用工关系。夏某如对非全日制用工《劳动合同书》有异议，应当提供相反证据，否则应承担不利后果，但是夏某没有提供任何证据证明双方符合劳动关系的用工形式。另结合夏某的工资流水，2022年5月以前成都某某公司每月两次向夏某发放工资，也符合非全日制用工的要求。
☞❷夏某离职前，成都某某公司已为夏某缴纳了两年多的社会保险，不存在未给夏某缴纳社会保险的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及四十六条规定的用人单位应支付经济补偿的情形。一审法院以2017年5月17日至2022年4月30日成都某某公司未给夏某缴纳社会保险为由，认定成都某某公司应支付经济补偿，适用法律错误。
☞❸2017年5月17日至2022年4月30日双方存在非全日制用工关系，成都某某公司无需为夏某缴纳社会保险。2022年5月17日双方签订《劳动合同》后，成都某某公司在2022年5月为夏某缴纳了社会保险直到双方劳动关系解除，不存在未缴社会保险的情形。即便成都某某公司2017年5月17日至2022年4月30日存在未缴社会保险的情形，但是2022年5月已经为夏某缴纳，违法事实已经消灭。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同。解除权属于形成权，劳动者应在明知违法事实的情况下及时行使解除权。《中华人民共和国民法典》第五百六十四条第二款也规定法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使，或者经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。
☞❹夏某明知2017年5月17日至2022年4月30日存在未缴纳社会保险的情形，至2022年5月成都某某公司为夏某缴纳社会保险，违法事实已经消灭。
☞❺2024年8月夏某提出解除劳动合同，已经超过一年的合同解除期限，其解除权已经消灭，其主张不应予以支持。
法律赋予合同合理解除期限，
①一方面是为了督促有解除权的一方积极行使权利，
②一方面也是为了维护合同的稳定性，避免损失无限扩大。
夏某怠于行使解除权，导致成都某某公司增加经济补偿，对成都某某公司不公平。
一审法院认定事实
Ⅹ某于2017年5月17日入职成都某某公司，从事后厨切配岗位工作，双方分别于2017年11月1日、2019年1月1日签订了自签订之日起生效的《劳动合同书（非全日制从业人员使用）》，约定
☞❶夏某的劳动时间为每周六天，平均每天实际劳动时间不超过4小时。
☞❷劳动报酬为每小时工资标准不低于《最低工资规定》规定的小时工工资标准，
☞❸支付周期不超过15日，经双方同意认可也可以30日一起发放。
☞❹夏某完成工作后的时间可自由支配，可以从事第二职业，也可以回家做家务等。
☞❺合同尾部甲方处有成都某某公司加盖的印章，乙方处有夏某的签名、手写日期及捺印。
☞❻成都某某公司与夏某于2022年5月17日签订了期限自2022年5月1日起至2025年4月30日止的固定期限劳动合同，约定夏某在后厨切配岗位工作；每周工作40小时；税前月工资标准为4200元，成都某某公司每月25日支付夏某上月工资。
☞❼自2017年6月22日起至2024年7月22日，成都某某公司通过其对公账户向夏某支付工资：其中2017年6月至2018年4月、2020年4月及2022年7月至2024年7月，每月20日至25日左右支付上月工资；其他时间为每月分两次发放工资，工资发放周期为15日左右，部分超过15日。成都某某公司为夏某缴纳了2022年5月之后的社会保险。夏某为成都某某公司提供劳动的最后时间为2024年7月31日。
☞❽2024年8月6日，成都某某公司向夏某邮寄《限期返岗通知书》，载明夏某自2024年8月1日起未履行请假手续或进行任何说明擅自脱离工作岗位，已旷工3天，某某公司的规章制度，要求其收到通知后于2024年8月12日前往武汉市洪山区关山街道关山大道泛悦城Ｔ2写字楼23层工作岗位工作，否则将依法解除双方之间的劳动合同。夏某收到通知后未按要求到新岗工作。
☞❾2024年8月12日，夏某向成都某某公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以成都某某公司单方闭店遣散员工、拒不恢复夏某工作岗位、拒绝对夏某进行合适的工作安排、未足额缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬等为由提出即日起解除劳动合同。
☞❿成都某某公司认可已于2024年8月13日收到《被迫解除劳动关系通知书》，于2024年8月14日再次向夏某邮寄《限期返岗通知书》，要求夏某于2024年8月19日前往前述工作地点提供劳动。
☞2024年8月20日，成都某某公司向夏某邮寄《解除劳动关系通知书》，以夏某累计旷工14天为由解除双方之间的劳动合同。
一审中，成都某某公司自认2021年7月起至双方解除劳动合同关系，夏某的月工资为4200元，每月20日左右发放上月工资。双方确认夏某的入职时间为2017年5月17日，对2017年5月17日至2022年4月30日夏某每日实际工作时间存在争议，但未就各自主张提交相关证据。夏某自述《被迫解除劳动关系通知书》理由具体为成都某某公司未为其缴纳2017年5月至2022年4月的社会保险，提出被迫解除劳动合同时未发放2024年7月工资（已于2024年8月20日支付）。拒不提供劳动条件指2024年7月31日工作某乙店闭店后，成都某某公司未给其安排工作、未提供工作岗位。
一审法院认为
双方对2022年5月1日至2024年7月31日存在劳动关系无异议，争议焦点在于2017年5月17日至2022年4月30日是否属于非全日制用工关系。
☞虽然夏某与成都某某公司在2022年5月1日之前签订二份非全日制用工合同，合同对夏某的每周劳动时间、每天实际劳动时间、劳动报酬标准、工资支付周期等进行了约定。然而，成都某某公司作为用工单位未就此向劳动行政管理部门进行备案，且夏某对于2017年5月17日至2022年4月30日的用工性质有异议，不能仅凭签订的非全日制劳动合同认定双方系非全日制用工关系，而应从双方用工关系的实际履行情况据实进行判定。《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十二条约定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
☞❶从夏某的工资流水可以看出，2017年6月至2022年4月，有近11个月时间工资发放周期为一个月，此外还有部分时间工资发放周期超过15日。
☞❷双方对夏某的实际工作时间存在争议，在夏某主张其实际工作时间超过非全日制用工规定的工作时长时，成都某某公司作为负有管理职责的用工主体一方，未提交证实夏某实际工作时间的相关证据。
☞❸成都某某公司自认2021年7月之后夏某的月工资标准为4200元。假设如成都某某公司所述，双方于2022年5月1日前为非全日制用工关系，夏某每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，自2022年5月1日起双方才建立劳动关系。那么夏某在非全日制用工形式下与在劳动关系中的工资标准均为4200元，不符合逻辑推理与日常生活经验。
综上，对成都某某公司关于2017年5月17日至2022年4月30日与夏某系非全日制用工关系的意见，不予采纳。认定成都某某公司与夏某于2017年5月17日至2024年7月31日存在劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。成都某某公司与夏某于2017年5月17日至2022年4月30日存在劳动关系，而成都某某公司未为夏某缴纳2017年5月17日至2022年4月30日的社会保险，故夏某以此为由向成都某某公司提出被迫解除劳动合同，属于法律规定的用人单位应支付经济补偿的情形。成都某某公司于2024年8月13日收到《被迫解除劳动关系通知书》后，于同年8月20日向夏某发出的解除劳动合同通知书，不发生法律效力。成都某某公司应向夏某支付解除劳动合同经济补偿31500元（4200元／月×7.5个月）。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，双方劳动关系因夏某向成都某某公司发出《被迫解除劳动关系通知书》解除，成都某某公司应向夏某出具《解除／终止劳动合同证明》。
综上所述，一审判决：
一、确认成都某某公司与夏某于2017年5月17日至2024年7月31日存在劳动关系；
二、成都某某公司于判决生效之日起十日内向夏某支付解除劳动合同经济补偿31500元；
三、成都某某公司于判决生效之日起十日内向夏某出具《解除／终止劳动合同证明》；
四、驳回成都某某公司的各项诉讼请求。
湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2025）鄂01民终14803号
上诉人（原审原告暨被告）：成都某某餐饮管理有限公司
被上诉人（原审被告暨原告）：X某
武汉市中级人民法院认为
判断用人单位与劳动者双方是否成立劳动关系
❶其双方签订的劳动合同固然为判断的重要依据
❷但如果签订的书面协议并非双方当事人的真实意思表示，或以签订劳务协议、非全日制用工协议以规避应履行的法律义务的，则其劳务协议、非全日制用工协议应为无效。
成都某某公司称:
已经举证证明与夏某在2017年5月17日至2022年4月30日为非全日制用工关系，夏某如有异议，应当提供相反证据，否则应承担不利后果。其上诉理由，没有法律依据。根据查明的事实，夏某自2017年5月17日以来为成都某某公司提供劳动，其履行劳动义务具有长期性、稳定性、规律性。而成都某某公司亦固定向夏某发放劳动报酬，向夏某发放劳动报酬具有周期性、长期性、稳定性、规律性。即便成都某某公司2022年5月以前每月两次发放夏某工资，也不能否定与夏某之间的劳动关系。成都某某公司与夏某双方之间形成关于劳动权利义务的固定交换，认定成都某某公司与夏某2017年5月17日至2024年7月31日存在劳动关系。成都某某公司仍然坚持以与夏某2017年11月1日、2019年1月1日签订的《劳动合同书（非全日制从业人员使用）》，主张与夏某系非全日制用工关系，试图掩盖与夏某2017年5月17日至2024年7月31日存在的劳动关系，其上诉理由，不予支持。
《中华人民共和国劳动法》等劳动法较之《中华人民共和国民法典》等民法规定，系特别法与一般法的关系。如果《中华人民共和国劳动法》等劳动法的特别规定与《中华人民共和国民法典》等民法的一般规定发生冲突，应优先适用《中华人民共和国劳动法》等劳动法的特别规定。
根据《中华人民共和国劳动法》等劳动法的相关规定，即使劳动者之解除劳动合同的权利为形成权，也不必然应自知道或者应当知道解除事由之日起一年内行使，否则导致其权利消灭。成都某某公司称，劳动者应当在合理期限行使解除权，夏某明知2017年5月至2022年4月成都某某公司存在未缴纳社会保险的情形，未及时要求成都某某公司缴纳社会保险或解除劳动合同，已经超过一年的合同解除期限，其解除权已经消灭。其上诉理由，不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条第一款……成都某某公司与夏某于2017年5月17日至2024年7月31日存在劳动关系，而成都某某公司未为夏某缴纳2017年5月至2022年4月社会保险，夏某以此为由向成都某某公司提出被迫解除劳动合同，属于法律规定的用人单位应支付经济补偿的情形。成都某某公司以自2022年5月已经为夏某缴纳社会保险，其2017年5月至2022年4月未为夏某缴纳社会保险的违法事实已经消灭。其上诉理由不符合法律规定。成都某某公司于2024年8月13日收到《被迫解除劳动关系通知书》后，于同年8月20日向夏某发出的解除劳动合同通知书，不发生法律效力。成都某某公司仍然以发函催告夏某返岗而夏某却置之不理，其行为严重违反劳动合同约定及成都某某公司规章制度，主张系合法解除夏某的劳动关系，无需支付夏某经济补偿，其上诉理由，不予支持。
综上所述，成都某某餐饮管理有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
二〇二五年九月二十五日
来源:中国裁判文书网
☞❶劳动关系区别于其他民事关系的关键在于，用人单位对劳动者是否存在支配性劳动管理。
☞❷在劳动仲裁和司法实践中，对劳动关系认定一贯坚持实事求是的原则，不仅以双方签订协议的形式或名称为认定标准，重点在于审查用工事实，结合用人单位对劳动者劳动过程的支配管理强度、劳动者对工作时间安排及任务执行的自主决定程度、劳动者对利益分配有无决定权、劳动者受用人单位规章制度约束程度等因素，综合判断双方劳动从属性强弱，进而认定双方是否存在劳动关系，依法保障劳动者合法权益。
